En el sector educativo la selección y retención del talento es una actividad de complejidad creciente. Hace no demasiados años un puesto como docente era una opción atractiva que requería presentarse a algún tipo de oposición para al menos conseguir una vacante de interino o rogar por encontrar una plaza en el sector privado. La pila de currículos que recibía un centro educativo era considerable. Al igual ocurría con las listas de espera en las bolsas de trabajo para profesorado en la educación pública.
Ahora asombra ver procesos de oposición donde hay más plazas que candidatos mientras seguimos en España con unas tasas de desempleo considerables (en torno al 8%) en la población universitaria y algo más del doble que en la Unión Europea. Sin contar con todos aquellos graduados universitarios que tiene trabajos de baja cualificación. Aunque, por otro lado, las nuevas generaciones (millenials y Z) no han sufrido la considerable competencia que los jóvenes boomers tuvieron en su día. Éramos, a la fuerza, poco exigentes.
Los perdida de poder adquisitivo en este sector, así como la inexistente carrera docente, pueden ser también razones que favorecen la escasez de vocaciones docentes. Por no hablar del poco prestigio de la profesión en la sociedad y el permanente cuestionamiento de la labor, así como la creciente sensación de abandono o la impotencia ante una juventud que se percibe como indisciplinada o poco esforzada. Todo ello, puede que no haga más que cronificar un problema donde una parte del profesorado ejerce de rebote esta profesión; ya sea porque no encuentra nada mejor, porque en otros sectores privados las condiciones son más desventajosas, o porque las exigencias para la contratación son ahora mínimas ante la ausencia de aspirantes.
Otro problema añadido viene en la actualidad con la forma diferente de entender la relación laboral con los empleadores. La fidelidad a un centro o a un equipo de personas se percibe como algo temporal; no cuesta esfuerzo ni hay muchos reparos para cambiar el lugar de trabajo si hay una oportunidad laboral algo mejor. Una consecuencia más de un mercado laboral docente cada vez más desequilibrado en cuanto a su oferta y demanda, y que nos debe llevar a naturalizar una rotación voluntaria más elevada. Tan solo, el elevado interés de las mujeres por la carrera docente (a menudo por razones de conciliación o no discriminación) parece mitigar la falta de aspirantes actual. Al igual que otros tantos enseñantes no cambian su posición al ser compatible con otros empleos mientras el horario laboral se lo permita.
Evidentemente, la forma más sencilla de atraer ese talento viene a través de una subida de los salarios. Por no hablar de la mejora de unas condiciones de trabajo (aulas, equipamientos...) que nos hemos acostumbrado a exigir en una sociedad más rica donde siempre nos comparamos con los más pudientes y no con aquellos que sufren la escasez de recursos. No podemos pretender ser un centro de trabajo tipo Google, con sus futbolines; pero la estética Roper o los medios desactualizados parece que importan. Al igual que ocurre con esas discriminaciones horarias donde por igual o menor sueldo se trabajan más horas en ciertos tipos de centros o según que comunidad autónoma. Más diferencias que favorecen una rotación incesante en las escuelas.
No hace falta ser un experto en recursos humanos para entender que los empleados de cualquier organización prefieren directivos que fomenten un ambiente colaborativo, que contemplen un desarrollo personalizado de cada trabajador y que favorezcan la flexibilidad laboral. Justo tres debilidades que a menudo arrastra la docencia por distintos motivos: estamos acostumbrados a trabajar de modo independiente, por nuestra cuenta y sin tener que dar demasiadas explicaciones sobre nuestras acciones; la carrera docente o una capacitación personalizada no se contempla habitualmente; y la flexibilidad es casi nula ante un calendario escolar y unos horarios que dependen principalmente de la antigüedad del docente, de los permisos permitidos o de las reducciones de jornada legales. Luego, la transparencia, la ejemplaridad y el estilo de liderazgo colaborativo, pueden ser otras buenas razones para mantener la implicación de la plantilla. Sin duda.
Tampoco han ayudado las exigencias lingüísticas o los desactualizados requisitos para impartir ciertas materias. Ahuyentan demasiados perfiles que podrían enseñar ciertas materias o módulos sin problema alguno (hay muchos grados universitarios de reciente creación que están en el limbo). En los últimos años, además de la demanda de salir de esa populista zona de confort, tampoco se han incorporado medios o soluciones a los problemas estructurales que arrastra la docencia. La gestión y la calidad de los centros educativos nos embarcan en nuevas tareas mientras los estudiantes son más reivindicativos y las complicaciones van en aumento. Todo ello también nos lleva a una mayor insatisfacción donde no se atisban mejoras en un horizonte cercano. Justo lo contrario. También nos hemos vuelto escépticos con los nuevos métodos que prometían resultados de la mano de formadores a menudo expertos solo en frases positivas. Y una buena formación docente nos puede dar motivos para enseñar mejor y gestionar las aulas con cierta suficiencia.
Luego está el ambiente laboral. Trabajar rodeado de quejas nos convierte en quejicas, con o sin razón. Afrontar una jornada lectiva intensa sin ciertas expectativas, el soporte de un compañero o la confianza en ayudar al crecimiento de los alumnos, eterniza la faena. Y las relaciones personales, como en cualquier entorno, no son siempre fáciles cuando conviven personas con ópticas distintas o un concepto de la educación y el trabajo opuesto al tuyo. Somos dados a diagnosticar los males de la juventud actual o culpar a las familias, y nos quitamos de en medio como si no fuera faena nuestra atender las anomalías. Otro factor más para el quemazón (burnout).
¿Y qué nos queda ante un panorama tan sombrío? Desde los equipos directivos poco se puede hacer para atraer ese talento que escasea. Un talento, como define Pilar Jericó, por el cual un “profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización”. Una definición para reflexionar. En un sector tan restringido, en cuanto a oportunidades de crecimiento dentro de la propia organización, nos queda poco más que apostar por una innovación y creatividad que aporte entusiasmo a nuestra práctica diaria. Alentar las iniciativas del profesorado que se implica y confiar en su desempeño; teniendo al alumno como centro de nuestras acciones pero dando valor al trabajo de los docentes. Sin personalismos. Incluso, preguntar, consultar o encuestar más a menudo a cada docente sobre sus intereses, propuestas y aspiraciones para ejercer la enseñanza.
La docencia, la podemos contemplar desde muchos puntos de vista. Seguro que podemos listar decenas de factores que nos impiden estar satisfechos con nuestra labor diaria. Sin embargo, son muchas más las variables que hacen de esta profesión una oportunidad para ejercer una labor única y preciada en unas condiciones laborales dignas. Podemos compararnos con otros empleos, pero no lo hagamos solo con aquellos que parecen ser más exitosos. Se me ocurren multitud de empleos poco o nada estimulantes. Marcarse objetivos cada curso o cada trimestre, algo no demasiado frecuente en la profesión, también facilita esa motivación que decrece conforme transcurre el curso. A pesar de las programaciones, también tenemos la posibilidad de incorporar de algún modo al aula nuestras aficiones o pasiones personales. También puede ayudar a sobrellevar tensiones y días lectivos estresantes.
Quizás, acabemos reclutando profesores a través de Tik-Tok o Instagram, atrayendo así a una profesión que garantiza una juventud diaria y pocas opciones para el aburrimiento. O, tal vez, nos estemos dirigiendo hacia una nueva Inteligencia Artificial que nos facilitará el trabajo disminuyendo esa intensidad a la que nos hemos acostumbrado. Permitidme la duda...
